Celui-ci ne doit en aucun cas être en lien avec le rôle de négociation et de représentation de l’élu du personnel. Si le salarié est protégé, le licenciement sera nul. Le licenciement des salariés protégés suppose l’autorisation préalable de l'inspecteur du travail. La procédure de licenciement du salarié protégé s'applique à un membre élu à la délégation du comité social et économique ou à un délégué syndical (DS). d'indemnité compensatrice de préavis, puisque le contrat est rompu dès la fin du délai de réflexion pour accepter le CSP. On obtient la preuve de salaires autrement perçu via la feuille d’imposition du salarié. Cette procédure à l’encontre d’un salarié protégé n’est possible que si l’employeur a sollicité l’autorisation administrative de licencier. La Cour de cassation avait adopté une solution identique à propos d’un salarié protégé licencié sans autorisation tandis qu’il avait par ailleurs été déclaré inapte à son poste par le médecin du travail. Le statut de salarié protégé concerne aussi des mandats extérieurs à l’entreprise: le conseiller prud’homme et le défenseur syndical … Le cas le plus fréquent reste la situation où l’employeur oublie que le salarié est un salarié protégé. Lorsqu’elle est saisie d’une demande d’autorisation de licenciement d’un salarié protégé pour motif économique, l’administration du travail vérifie bien la justification économique et la recherche d’un reclassement du salarié par l’employeur. Le salarié protégé dont le contrat de travail est rompu irrégulièrement et qui ne demande pas sa réintégration a droit à une indemnité au titre de la méconnaissance de son statut protecteur égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir entre son éviction et l’expiration de sa période de protection. La Cour de cassation avait alors jugé que le salarié ayant déjà obtenu l’indemnité la plus élevée, au titre du régime des accidents du travail, ne pouvait prétendre y ajouter une indemnité due au titre du caractère illicite de la rupture (Cass. La Cour de Cassation a statué sur le cas d'un salarié protégé licencié qui n'avait pas été informé des règles applicables au PSE. S’il y a irrégularités dans la procédure de licenciement, l’employeur peut être tenu de verser au salarié diverses indemnités pour : L’inspecteur du travail refuse, le 7 avril 2009, le licenciement économique du salarié protégé en rai­son d’un manquement de l’employeur à son obligation de reclassement, celui-ci n’ayant pas porté ses recherches de reclas­sement sur l’ensemble des entreprises du groupe. L’employeur expose alors les motifs de licenciement. L’administration du travail doit donner sa réponse dans une période de 15 jours après la … L’inspecteur du travail devra ensuite être saisi de la demande d’autorisation du licenciement. Vous devez être connecté(e) pour poster un commentaire. Protégés respectivement 6 mois et 1 an ; Les candidats aux élections : pour une durée entre 3 et 6 mois selon la nature de l’élection ; Les salariés ayant demandé la tenue des élections, même s’ils ne se sont pas présentés, à l’unique condition qu’une organisation syndicale ait relayé leur demande ; Le salarié ayant fait sa volonté d’être candidat (l’imminence de la candidature) est protégé jusqu’au dépôt des candidatures ; Les conseillers des salariés (dans les entreprises sans représentants). Vous trouverez ici une synthèse claire et complète des différentes hypothèses de cessation du contrat de travail : http://www.coindusalarie.fr/rupture-contrat-travail. Les indemnités de licenciement d’un salarié handicapé sont traitées au même titre que celles d’un licenciement d’un salarié de droit commun. Condition n°1 : licenciement pour motif légal : Motif économique : baisse des résultats pendant une durée importante, mutations technologiques entrainant une … Cette consultation du comité intervient systématiquement, avec pour unique exception les cas où le salarié est délégué syndical. Dans toutes les sociétés, en fonction de leur taille, des négociations collectives peuvent se décider entre les dirigeants et le personnel. La procédure de licenciement d’un salarié protégé est strictement encadrée par la Loi. Que vaut la période d'essai si elle n'est pas stipulée dans le contrat de travail ? Lorsque tous les salariés de l’entreprise sont transférés, l’action ne requiert aucune autorisation. Le Code du travail la prévoit aux articles L1234-9 et suivants. La prise d’acte justifiée de la salariée protégée produit les effets d’un licenciement nul, qui oblige l’employeur à lui verser des dommages-intérêts en réparation du caractère illicite de la rupture du contrat de travail, une indemnité de licenciement, une indemnité de préavis et une indemnité pour violation du statut protecteur de la salariée. et de 14h à 18h au 01 40 92 60 60. La décision de l’inspecteur du travail ou du Ministre du Travail peut être à son tour contestée auprès du tribunal administratif, puis de la Cour d’appel administrative, puis auprès du Conseil d’État. Le salarié ne perçoit pas . Le salarié investi d’un des mandats mentionnés à ce même article a droit au paiement d’une indemnité correspondant à la totalité du préjudice subi au cours de la période écoulée entre son licenciement et sa réintégration, s’il en a formulé la demande dans le délai de 2 mois à … L’affaire est simple. Elle concerne aussi un conseiller aux prud'hommes , ou un représentant de section syndicale (RSS). Dans cette affaire, le salarié protégé avait en outre été licencié dans le cadre d’une procédure de licenciement économique qui avait finalement été jugée nulle en raison de l’insuffisance du PSE. soc., 30-4-97, n°94-42154). Ceci est ma mission. A défaut, le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse (Cass. Dans ces situations, le salarié a droit à tous les salaires qu’il aurait pu percevoir au cours de sa « période de protection de salarié protégé ». En effet, existe diverses hypothèses de rupture du contrat de travail : La résiliation judiciaire Le salarié protégé est une personne qui exerce un mandat électif ou nominatif de représentant syndical ou de représentant du personnel, à l’intérieur mais aussi à l’extérieur des entreprises (conseiller prud’hommes, administrateur salarié d’une caisse de sécurité sociale, par exemple). L’accord du salarié protégé est indispensable dans les deux cas. Il avait saisi la juridiction prud'homale d'une demande d'annulation de son licenciement en invoquant l'absence d'autorisation administrative préalable. Il est à noter que ces indemnités ne sont pas cumulatives. Celui-ci ne peut cumuler les indemnités. trav., art. C’est le régime qui prévaut auprès des salariés de droit commun. Si le salarié faisant l’objet d’une procédure de licenciement, et pouvant prétendre à une telle indemnité, décède : l’indemnité est due est doit être versé aux ayants droit. Indemnités de licenciement En matière d'indemnités, les salariés bénéficient des mêmes règles que celles prévues dans le cadre de la procédure de licenciement économique de droit commun. Cette prérogative de l’administration pourra être utilisée dans le cadre d’un licenciement collectif qui conduit à des grèves. Lorsqu’un licenciement économique collectif s’amorce, l’employeur doit déterminer les salariés concernés en fonction d’un certain nombre de critères objectifs. En revanche, si l’inspecteur du travail refuse d’autoriser la procédure, l’employeur ne peut rien faire. Le licenciement est interdit pendant la période de congé de maternité. Licenciement du salarié protégé pour motif économique L’entreprise en situation de crise économique peut licencier un ou plusieurs salariés . Le contrat de travail du salarié licencié ou un usage d'entreprise peuvent toutefois prévoir une durée moins importante. En d’autres termes, pour que les indemnités de licenciement pour motif économique soient prises en charge par les AGS, l’administrateur ou le liquidateur, doit convoquer les salariés protégés à l’entretien préalable au licenciement dans le mois suivant le jugement arrêtant le plan de cession. Une indemnité co… La mutation d’un salarié protégé d’une filiale a une autre En effet, entre le moment où il fut licencié et le moment où il fut réintégré, le salarié n’a pas bénéficié de rémunérations. Suite à cela, une consultation du comité d’entreprise est initiée sur le projet de renvoi. La procédure de licenciement d’un salarié protégé 1° Convocation à l’entretien préalable. Définition. En revanche, dans le cadre d’un transfert partiel concernant des salariés protégés, l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail sera également exigée. Le calcul de l'indemnité de rupture conventionnelle pour le salarié protégé. Bien que divers critères soient considérés pour déterminer l’ordre des licenciements, le fait d’être un représentant du personnel ne constitue pas une protection pour le salarié. Le licenciement d'un salarié pour motif économique est nécessairement mis en œuvre pour une cause réelle et sérieuse. En aucun cas la qualité de représentant du personnel ne peut influer sur son choix et il ne peut pas manipuler les critères d’ordre pour y faire entrer les salariés protégés. En vertu des articles L. 2411-3 à L. 2411-25du Code du travail, les salariés protégés bénéficient de la protection contre le licenciement pendant la durée de leur mandat. Par principe, la modification du contrat de travail ne peut être imposée, à l’inverse de la modification des conditions du travail qui peuvent être modifiées par l’employeur. Laisser un commentaire Annuler la réponse. Le licenciement économique du salarié en CDI est encadré par la loi. Un salarié arrivé trop récemment dans l'entreprise ne peut donc pas l'exiger, même s'il subit un licenciement économique. En effet, le recours à l’égard de la décision consistera en un recours administratif. soc., 27-3-12, n°11-14223). Licenciement d'un salarié handicapé : les conditions. En cas de licenciement pour motif économique et s'il en remplit les conditions d'attribution, le salarié perçoit la plus favorable de l'indemnité légale, conventionnelle, usuelle ou contractuelle de licenciement. Le licenciement d’un salarié protégé. Pour cela, les salariés élisent périodiquement des représentants pour discuter et négocier les aspects sociaux de l’entreprise : accords sur les salaires et les congés, sécurité et hygiène sur le lieu de travail, comité d’entreprise…Ils servent d’intermédiaire entre les salariés et l’employeur n… Particulièrement intéressé par les relations sociales, les évolutions juridiques actuelles sont à même de changer les pratiques des DRH dans la gestion du personnel et la stratégie au sein des entreprises.